Quy chế lao động Công ty VIETCERT

Quy chế lao động Công ty VIETCERT

Căn cứ:

•       Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012

•       Thực tế thực hiện các quy định trong Sổ tay nhân viên VIETCERT qua các năm.

Nay Giám đốc Công ty ban hành Quy chế lao động tập thể áp dụng từ 1-1-2017.

Giám đốc Công ty

Một số từ viết tắt sử dụng trong tài liệu này:

BGĐ – Ban giám đốc bộ phận, chi nhánh hoặc Công ty.

ĐHCĐ – Đại hội cổ đông

Công ty – Công ty Cổ phần Chứng nhận VIETCERT

NLĐ – Người lao động

NSDLĐ – Người sử dụng lao động

HĐLĐ – Hợp đồng lao động

LLĐ – Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012

Quy chế - Quy chế lao động Công ty VIETCERT.

Mục lục

Chương 1. Hợp đồng lao động....................................................................................... 4

Chương 2. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ............................................................. 7

Chương 3. Tiền lương, tiền phụ cấp, tiền thưởng................................................... 10

Chương 4. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp....................... 12

Chương 5. Quỹ phúc lợi, hoạt động văn thể, hỗ trợ nhân viên.............................. 12

Chương 6. Nội quy và kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất................................ 13

Chương 7. Các điều khoản khác................................................................................. 15

Chương 8. Điều khoản thi hành................................................................................... 15

Chương 1. Hợp đồng lao động

Điều 1. Loại hợp đồng lao động

•     HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

•      HĐLĐ không xác định thời hạn

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

•      HĐLĐ xác định thời hạn

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

•      HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

•     Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

•     Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Điều 2. Nội dung hợp đồng lao động

HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

•      Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

•      Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

•      Công việc và địa điểm làm việc;

•      Thời hạn của HĐLĐ;

•      Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

•      Chế độ nâng bậc, nâng lương;

•      Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

•      Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

•      Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Điều 3. Thử việc và hợp đồng thử việc

NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, e, g, h và i Điều 2 của Quy chế này.

Điều 4. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

•      Không quá 6 tháng đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

•      Không quá 3 tháng đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

•      Không quá 1 tháng làm việc đối với công việc khác.

•      Đối với các nhân viên đã nghỉ việc ở Công ty sau đó lại quay lại làm việc, nếu tiếp tục ở vị trí công việc trước đó thì:

•     Không cần đào tạo và thử việc

•     Coi như là một nhân viên mới mới, nhưng được tiếp nhận chính thức luôn.

•     Thâm niên làm việc tại Công ty được tính lại từ đầu.

Điều 5. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 70%-85% mức lương của công việc đó.

Điều 6. Kết thúc thời gian thử việc

•       Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Thời gian thử việc không được tính vào thâm niên làm việc của nhân viên tại Công ty.

•       Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Điều 7. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

•     Hết hạn HĐLĐ

•     Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ

•     Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ

•     NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.

•     NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

•     NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.

•     Các trường hợp khác nêu trong Điều 36 của Bộ Luật Lao Động.

Điều 8. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước:

•       Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

•       Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn;

•       Ít nhất 45 ngày nếu là HĐLĐ không xác định thời hạn.

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Điều 9. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

•      NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

•      NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

•      Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

•      NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 32 và 33 của Bộ Luật Lao Động.

2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

•       Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

•       Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

•       Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

Điều 10. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

•       NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 9 của Quy chế này.

•       NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

•       NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 11. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 12. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

•       Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.

•       Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

•       NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.

Điều 13. Trợ cấp thôi việc

•       Không áp dụng, NSDLĐ đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định mới.

Điều 14. Trợ cấp mất việc làm

•       NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ Luật Lao động, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

•       Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.

•       Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.

Chương 2. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ

Điều 15. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ trưa (nghỉ giữa ca)

•     Ngày làm việc bình thường là các ngày từ thứ 2 đến thứ 7.

•     Giờ làm việc

Thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần: Thời gian làm việc 8 tiếng/ngày.

Thứ 7 hàng tuần: Thời gian làm việc 4 tiếng.

Đối với các phòng ban, bộ phận cần đảm bảo dịch vụ khách hàng vào thứ 7 thì tổ chức luân phiên làm việc và nghỉ bù.

Mỗi năm có 2 ngày thứ 7 trong những ngày thứ 7 được nghỉ nêu trên được sử dụng vào hoạt động cộng đồng. Công ty sẽ cố định ngày hoạt động cộng đồng chung trong toàn công ty. Những nhân viên không thể tham gia hoạt động cộng đồng sẽ đi làm bình thường tại Công ty. Nếu không tham gia hoạt động cộng đồng và không đi làm thì coi như là nghỉ phép hoặc nghỉ không lương.

•     Thời gian nghỉ trưa (nghỉ giữa ca)

Thời gian nghỉ trưa là 1 tiếng hoặc 1 tiếng 30 phút, tùy theo đặc thù từng vùng miền.

•     NLĐ là nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 60 phút mỗi ngày và được hưởng lương.

Điều 16. Nghỉ lễ, nghỉ tết

Hàng năm có các ngày lễ, ngày tết được nghỉ như sau:

•      Năm mới dương lịch: được nghỉ 01 ngày vào 01 tháng 1 dương lịch;

•      Tết âm lịch: được nghỉ 05 ngày (01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch);

•      Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: được nghỉ 01 ngày vào ngày 10 tháng 3 âm lịch;

•      Ngày Thống nhất đất nước: được nghỉ 01 ngày vào ngày 30 tháng 4 năm dương lịch;

•      Ngày Quốc tế lao động: được nghỉ 01 ngày vào ngày 01 tháng 5 dương lịch;

•      Ngày Quốc khánh: được nghỉ 01 ngày vào ngày 02 tháng 9 dương lịch;

Những ngày nghỉ lễ nêu trên nếu trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo hoặc theo quyết định cụ thể của Công ty tùy theo đặc thù của lịch làm việc hàng năm.

Các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết nêu trên được hưởng nguyên lương (lương kinh doanh).

Điều 17. Nghỉ phép hàng năm

•     NLĐ có 12 tháng làm việc (không tính thời gian thử việc và đào tạo) liên tục tại Công ty thì được nghỉ phép năm là 12 ngày làm việc hưởng nguyên lương (lương kinh doanh).

•     Số ngày nghỉ hàng năm được tăng theo thâm niên công tác, cứ 5 (năm) làm việc liên tục cho Công ty được nghỉ thêm 01 (một) ngày làm việc hưởng nguyên lương.

•     Đối với NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng thì không được nghỉ.

•     Khi nghỉ phép hằng năm, nếu NLĐ đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

•     NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ phép hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ.

•     Trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm việc và được NLĐ chấp thuận thì thời gian nghỉ phép năm sẽ được thanh toán theo chế độ về trả lương làm thêm giờ theo quy định của pháp luật.

•     Các ngày nghỉ mát, du lịch do Công ty tổ chức được tính là nghỉ phép.

•     Công ty khuyến khích nhân viên sử dụng đủ và hết các ngày nghỉ phép để nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe, có thêm thời gian cho gia đình, bạn bè, cá nhân giải trí, học tập… Tuy nhiên nhân viên được phép chuyển <=2 ngày phép chưa sử dụng hết của năm trước sang năm sau và chỉ được sử dụng nghỉ vào dịp tết âm lịch - nghỉ liền trước tết hoặc nghỉ liên sau tết theo quy định các ngày nghỉ tết của Công ty. Nếu số dư phép > 2 ngày thì cũng chỉ được chuyển 2 ngày. Nếu kô sử dụng vào dịp nghỉ tết thì cũng không được sử dụng vào các ngày khác.

•     Các nhân viên làm việc (chính thức) tại Công ty dưới 12 tháng sẽ chưa được nghỉ phép. Nếu nghỉ trong thời gian này sẽ tính là nghỉ không lương.

•     Nếu nghỉ phép liên tục từ 03 ngày trở lên thì phải được phép của Ban giám đốc và dưới 03 ngày thì phải được phép của Cán bộ cấp phòng phụ trách trực tiếp biết và phải báo trước ít nhất là 01 ngày.

•     Số ngày nghỉ phép sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày.

Điều 18. Nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương

NLĐ được phép nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương (lương kinh doanh) trong các trường hợp sau đây:

•      Bản thân kết hôn: nghỉ 03 (ba) ngày không kể ngày đi đường;

•      Bố, mẹ (kể cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 (ba) ngày không kể ngày đi đường.

•      Con kết hôn: nghỉ 02 (hai) ngày không kể ngày đi đường;

Điều 19. Nghỉ không hưởng lương

•       NLĐ được nghỉ không hưởng lương một ngày và phải thông báo cho NSDLĐ khi ông, bà (nội, ngoại), anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

•       Ngoài những ngày nghỉ không hưởng lương ở khoản 1 Điều này thì NLĐ được phép đề nghị NSDLĐ cho phép nghỉ không hưởng lương và chỉ được nghỉ sau khi được NSDLĐ đồng ý.

Điều 20. Nghỉ sau khi đi công tác xa

Quay về sau khi đi công tác xa (qua đêm) nếu về vào đầu giờ sáng sớm của ngày đi làm tiếp theo thì được nghỉ buổi sáng của ngày đó, và phải báo cho cán bộ phụ trách phòng biết.

Trong trường hợp đi công tác xa từ 5 ngày liên tục trở lên thì được nghỉ ½ ngày vào ngày làm việc liền kề hoặc ngày thứ 7 gần nhất không trùng vào lễ hoặc ngày thứ 7 được nghỉ.

Nếu không nghỉ thì không được bảo lưu và chuyển sang ngày khác.

Điều 21. Nghỉ ốm

•     Nếu nghỉ ốm thì phải báo cho Giám đốc phụ trách hoặc trưởng phòng phụ trách trực tiếp biết chậm nhất là sau một ngày.

•     Khi nghỉ ốm, được phép không có xác nhận của y tế không quá 4 ngày. Những ngày nghỉ ốm khác thì phải có xác nhận của y tế, nếu không thì được tính vào nghỉ phép hoặc nghỉ không lương.

•     Việc tính số ngày nghỉ ốm sẽ tính chính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức là nếu nghỉ 1 buổi sẽ tính là 1/2 ngày.

•     Lương của những ngày nghỉ ốm được tính theo mức lương để tính tiền đóng bảo hiểm xã hội.

Điều 22. Quy định liên quan đến những ngày đi học

•     Các khóa, chương trình do Công ty cử đi: Được tính công như đi làm bình thường. Đối với các buổi, ngày học rơi vào ngày nghỉ, lễ thì không được tính thêm công.

•     Các khóa, chương trình do nhân viên tự đi học: nếu nhân viên nghỉ làm để đi học thì sẽ trừ vào phép hoặc nghỉ không lương.

Điều 23. Nghỉ chế độ, nghỉ thai sản

•     NLĐ nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ tai nạn lao động, nghỉ tai nạn rủi ro được trả lương cơ bản theo quy định của nhà nước và được chi trả từ quỹ bảo hiểm xã hội.

•     Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

•     Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 2 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ.

•     Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 2 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của NLĐ lao động và được NSDLĐ đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do NSDLĐ trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

•     NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

•     Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

•     Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Chương 3. Tiền lương, tiền phụ cấp, tiền thưởng

Điều 24. Quỹ lương, quỹ khen thưởng

Quỹ lương và quỹ khen thưởng hàng năm được ĐHCĐ duyệt trên cơ sở kế hoạch về doanh thu và lợi nhuận.

Điều 25. Lương đóng BHXH và lương kinh doanh

•     Lương đóng BHXH (tên gọi khác – lương cố định, lương cơ bản, lương cứng) là mức lương để làm cơ sở tính toán đóng các loại bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN) cũng như để tính toán các loại trợ cấp (nghỉ ốm, nghỉ thai sản, trợ cấp thôi việc…) cho NLĐ theo quy định của Bộ LLĐ.

•     Lương đóng BHXH của NLĐ được xác định dựa vào trình độ học vấn, thâm niên làm việc tại Công ty và cấp bậc quản lý và bậc chuyên môn. Lương đóng BHXH không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng nơi NLĐ làm việc theo quy định của Nhà nước.

•     Lương kinh doanh (tên gọi khác – lương theo hệ số năng lực, lương mềm, lương sản phẩm, lương theo năng suất) là mức lương hoặc cánh tính lương được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ khi nhận vào làm việc hoặc hàng năm và kỳ xét duyệt lương dựa vào kết quả làm việc (sản phẩm, năng suất, chấp hành nội quy…).

•     Tùy theo công việc mà NLĐ thực hiện mà lương kinh doanh có thể “cứng”, không đổi hàng tháng hoặc “mềm” dựa vào đánh giá kết quả công việc cũng như các tiêu chí khác như tuân thủ giờ giấc làm việc, tuân thủ quy trình làm việc, học tập, hỗ trợ đồng nghiệp… hoặc bao gồm cả “cứng” và “mềm”.

•     Tiêu chí để xác định phần cứng trong lương kinh doanh là bậc chuyên môn của NLĐ và bảng thang lương theo bậc chuyên môn theo quy định của Công ty. Các tiêu chí đánh giá để xác định phần mềm của lương kinh doanh, nếu có, được quy định chi tiết đối với từng phòng ban cho từng vị trí công việc cụ thể. Lương mềm có thể được quyết toán và trả hàng tháng hoặc hàng quý.

Điều 26. Bảng thang lương đóng BHXH

Bảng thang lương đóng BHXH cụ thể sẽ được Công ty xây dựng dựa vào quy định của nhà nước và cụ thể hóa trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 27. Bảng thang lương theo bậc chuyên môn

•     Đối với các vị trí chuyên môn sẽ có thang bậc chuyên môn cho từng nhóm công việc.

•     Bảng thang bậc chuyên môn cho từng nhóm công việc cùng với các yêu cầu cụ thể ở từng bậc được Công ty công bố cho tất cả NLĐ biết. Bảng thang bậc chuyên môn sẽ được hoàn thiện, cụ thể hóa và chi tiết hóa từng bước theo thời gian.

•     Theo bảng thang bậc chuyên môn sẽ có bảng thang lương theo bậc chuyên môn cho từng nhóm công việc.

•     Mỗi bậc chuyên môn của từng nhóm công việc sẽ ứng với một dải lương chứ không phải với một mức lương duy nhất.

Điều 28. Xét duyệt nâng/hạ bậc chuyên môn

•     Định kỳ hàng năm, vào quý 1 và quý 3 sẽ có các đợt xét duyệt nâng/hạ bậc chuyên môn.

•     Dựa vào yêu cầu cần phải có đối với từng bậc chuyên môn cho từng nhóm công việc, dựa vào đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kết quả thực hiện công việc của bản thân so với yêu cầu của bậc chuyên môn, NLĐ sẽ đề xuất để được xét nâng bậc chuyên môn. Công ty sẽ xét duyệt nâng bậc chuyên môn cho NLĐ. Việc xét duyệt nâng bậc chuyên môn được dựa vào kết quả các bài kiểm tra/thi nâng bậc, các số liệu mà NLĐ cung cấp và đánh giá của hội đồng/người xét duyệt nâng bậc chuyên môn.

•     Đối với mỗi bậc chuyên môn có quy định cụ thể về thời gian tối thiểu cần phải trải qua thì mới được xét duyệt.

•     Qua thực hiện công việc thực tế hàng ngày NLĐ có thể bị xét hạ bậc chuyên môn.

•     Bậc chuyên môn của NLĐ sẽ là một trong các yếu tố xác định mức lương kinh doanh của NLĐ.

Điều 29. Xét duyệt nâng/hạ mức lương kinh doanh

•     Định kỳ hàng năm vào tháng 4 và tháng 10 sẽ xét duyệt nâng/hạ mức lương kinh doanh.

•     Đối với NLĐ có thâm niên làm việc tại Công ty dưới 2 năm thì xét nâng/hạ mức lương kinh doanh 2 lần/1 năm vào tháng 4 và tháng 10. Đối với NLĐ có thâm niên làm việc tại Công ty trên 2 năm thì xét nâng/hạ mức lương kinh doanh 1 lần/1 năm vào tháng 4.

•     Thời gian nghỉ thai sản theo quy định về BHXH vẫn tính thời gian nghỉ để xét nâng bậc lương. Thời gian nghỉ việc riêng không hưởng lương thì không được tính thời gian nghỉ để xét nâng bậc

•     “Phần cứng” trong lương kinh doanh được xác dựa các yếu tố sau: bậc chuyên môn hoặc bậc quản lý của NLĐ, phụ cấp trách nhiệm đối với các vị trí chuyên môn nhưng có phụ trách một số nhân viên bên dưới, kỹ năng và kinh nghiệm của NLĐ tại bậc chuyên môn hiện tại, phụ cấp thu hút lao động đối với một số vị trí cụ thể trong công ty…

Điều 30. Tiền công tác phí, tiền điện thoại

Tiền công tác phí (phụ cấp công tác phí, tiền nhà nghỉ, tiền đi lại) cho đi công tác xa hoặc đi ở các địa điểm xa văn phòng làm việc, tiền phụ cấp điện thoại cho một số vị trí công việc được quy định cụ thể trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 31. Thưởng cho các cá nhân xuất sắc định kỳ và thưởng dự án, vụ việc, sáng kiến

Trong năm có khen thưởng định kỳ cho các cá nhân xuất sắc và thưởng dự án, vụ việc, sáng kiến.

Mức thưởng được quy định trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 32. Thưởng vào các dịp lễ

Công ty sẽ có thưởng vào các dịp lễ 1-1, tết âm lịch, 30-4 và 1-5, 2-9.

Mức thưởng được quy định trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 33. Thưởng nhân dịp ngày thành lập Công ty 11-11

Nhân dịp ngày thành lập công ty 11.11 sẽ thưởng cho NLĐ trong Công ty.

Mức thưởng được quy định trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 34. Thưởng kết quả kinh doanh năm

Thưởng kết quả kinh doanh năm dựa vào kết quả thực hiện so với kế hoạch đặt ra về doanh thu, thu tiền, phát triển sản phẩm…

Ngân sách thưởng kết quả kinh doanh năm dựa vào quyết định của ĐHCĐ vào đầu năm về phương án kế hoạch phân phối lợi nhuận sau thuế.

Thưởng kết quả kinh doanh năm được chi trả trước tết âm lịch, sau khi tổng kết kết quả hoạt động sxkd của cả năm.

Chương 4. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Điều 35. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

•     NSDLĐ, NLĐ phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

•     Mức tiền đóng các bảo hiểm bắt buộc trên được tính theo mức lương đóng BHXH.

•     NLĐ khi ốm đau, thai sản, nghỉ việc, thôi việc, thất nghiệp được hưởng các loại trợ cấp theo quy định của Nhà nước. Trong thời gian NLĐ nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì NSDLĐ không phải trả lương cho NLĐ.

Chương 5. Quỹ phúc lợi, hoạt động văn thể, hỗ trợ nhân viên

Điều 36. Ngân sách cho các quỹ phúc lợi, văn thể và hỗ trợ nhân viên

Dựa vào kết quả kinh doanh cuối năm và dựa vào quyết định của ĐHCĐ vào đầu năm về phương án kế hoạch phân phối lợi nhuận sau thuế Công ty sẽ trích lập ra các quỹ phúc lợi, quỹ hoạt động văn thể, quỹ “chung sức & chia sẻ” với nhân viên, quỹ “chung sức & chia sẻ” với cộng đồng.

Điều 37. Các khoản chi từ quỹ phúc lợi, quỹ văn thể, quỹ hỗ trợ nhân viên

Các khoản chi từ quỹ phúc lợi gồm có: quà tặng sinh nhật, quà tặng 8-3 cho nhân viên nữ, quà tặng cho con nhân viên vào dịp 1-6 và tết Trung thu, tiền mừng đám cưới, tiền sinh con, tiền mừng nhà mới, nghỉ mát hàng năm, liên hoan tất niên, liên hoan ngày thành lập Công ty 11-11...

Các khoản chi từ quỹ văn thể gồm có: chi cho hội thao, văn thể mùa xuân, chi cho hội thao, văn thể nhân ngày thành lập Công ty, chi cho các hoạt động văn thể khác trong năm.

Các khoản chi từ quỹ “Chung sức & Chia sẻ” với nhân viên: thăm nom nhân viên bị ôm đau nhẹ, hỗ trợ khi bị tai nạn, chữa bệnh nặng, hỗ trợ khi bị mất mát, hư hỏng tài sản, hỗ trợ khi người thân (vợ/chồng con, bố mẹ) bị tai nạn, chữa bệnh nặng, thăm viếng khi có người thân (bố mẹ bên vợ hoặc chồng) mất, thăm viếng khi có người trong gia đình (vợ hoặc chồng, con cái của NLĐ) mất, thăm viếng khi NLĐ mất…

Các khoản chi và mức chi được quy định trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Điều 38. Quy định về hỗ trợ tài chính cho nhân viên

Trong trường hợp Công ty có khả năng về tiền mặt và còn số dư của quỹ “Chung sức & Chia sẻ” với nhân viên thì Công ty sẽ cho nhân viên mượn không lãi suất (lãi suất 0%) nhằm hỗ trợ các nhu cầu cá nhân như lập gia đình, mua/làm nhà, mua xe, chữa bệnh, mua đồ dùng gia đình, đi học thêm…

Việc cho mượn sẽ được Giám đốc bộ phận duyệt cho từng trường hợp cụ thể trên cơ sở hợp đồng cho mượn giữa Công ty và người mượn.

Mức cho mượn và điều kiện cho mượn được quy định trong “Quy chế tài chính nội bộ”.

Chương 6. Nội quy và kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Điều 39. Nội quy lao động

•     Thời gian làm việc vào các ngày làm việc

•      Đối với Vp ĐN làm việc thứ 2 đến thứ 6: từ 7g30 đến 11g30 và từ 13g30 – đến 17g30.

•      Đối với Vp SG-HN làm việc thứ 2 đến thứ 6: từ 8g00 – đến 12g00 và từ 13g00 – đến 17g00.

•      Thứ 7: từ 7g30 đến 11g30.

•     Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của Công ty

•      Nghiêm cấm mọi việc sao chép tài liệu và chương trình do Công ty làm ra hoặc mua khi chưa được phép của BGĐ để chuyển cho người thứ 3: người ngoài, khách hàng hoặc đối tác của Công ty và kể cả các nhân viên không được quyền truy nhập các tài liệu và chương trình.

•      Nghiêm cấm mọi việc sao chép và mang về nhà làm việc các tài liệu và chương trình chỉ lưu hành nội bộ Công ty: gồm các chương trình do Công ty làm ra, các tài liệu có dấu “Chỉ lưu hành nội bộ” khi chưa được phép của BGĐ.

•      Nghiêm cấm tiết lộ các thông tin về công nghệ, kinh doanh, tài chính và các thông tin nội bộ khác cho người thứ 3 biết khi chưa được phép của BGĐ.

•     Giữ gìn và bảo vệ TSCĐ, CCDC làm việc của Công ty

•      Không được di chuyển, tháo lắp tài sản khi chưa được phép của BGĐ.

•      Không được mang tài sản của Công ty về nhà khi chưa được phép của BGĐ.

•      Không được sao chép các chương trình không cần thiết về Công ty để tránh virus.

•      Người cuối cùng trước khi ra về phải tắt điện, nước, điều hoà, quạt, bình nước; tắt các máy tính; đóng chốt, khoá cẩn thận các cửa sổ, cửa ra vào.

•      Không cho phép người ngoài sử dụng tài sản, máy tính của Công ty khi chưa được phép của BGĐ.

•      Đặc biệt lưu ý kiểm soát người lạ vào văn phòng, tránh bị trộm cắp tài sản. Thực hiện các biện pháp kiểm soát như mở cửa ra vào bằng vân tay, lắp đặt camera theo dõi khu vực cửa ra vào.

•      Thực hiện đúng quy định liên quan đến chìa khóa văn phòng làm việc của Công ty.

•      Giám đốc bộ phận có trách nhiệm liên hệ với nơi cho thuê văn phòng làm việc để thực hiện nghiêm ngặt các quy định bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và trông giữ xe của các nhân viên và của khách hàng hàng ngày và vào các ngày nghỉ, ngày lễ.

•     Quản lý chìa khóa văn phòng làm việc

•      Chìa khóa mở văn phòng làm việc chỉ được giao cho những nhân viên do GĐ bộ phận  duyệt. Các nhân viên không được tự ý đánh thêm chìa khóa ra vào văn phòng Công ty.

•      Người được quyền giữ chìa khóa không được tự ý cho mượn chìa khóa.

•      Việc mượn chìa khóa để làm việc ngoài giờ phải do GĐ bộ phân duyệt và thông qua nhân viên phụ trách giữ chìa khóa. Sau khi sử dụng phải giao trả ngay chìa khóa cho nhân viên phụ trách giữ chìa khóa của Công ty.

•     Quy định về chơi trò chơi, nghe nhạc, học ngoại ngữ, truy cập internet

•      Nghiêm cấm chơi trò chơi trên máy tại Công ty (trong và ngoài giờ làm việc)

•      Nghiêm cấm lưu trữ các trò chơi trên máy tính của Công ty

•      Nghiêm cấm nghe nhạc tại Công ty trong giờ làm việc

•      Nghiêm cấm chơi thể thao, tự học ngoại ngữ trong giờ làm việc, trừ những trường hợp có quyết định riêng của Ban giám đốc

•      Nghiêm cấm truy cập internet xem thông tin, chat không phục vụ công việc của Công ty trên internet trong giờ làm việc.

•     Tiết kiệm

•      Không sử dụng điện thoại quá lâu, đặc biệt là khi gọi vào máy di động và đường dài.

•      Tăng cường sử dụng internet để thay thế cho điện thoại.

•      Cân nhắc cẩn thận mỗi khi in và photo với số lượng lớn.

•      Hạn chế sử dụng tài sản của công ty vào việc riêng. Không được in với số lượng lớn cho việc riêng của cá nhân.

•      Hạn chế làm các việc riêng trong giờ làm việc.

•      Không tiếp khách riêng tại Công ty.

•     Trật tự, an toàn nơi làm việc, vệ sinh lao động nơi làm việc:

•      Không nói to, ồn ào, mất trật tự khi trao đổi, tranh luận, vui đùa, tranh cãi, nói chuyện điện thoại, để chuông điện thoại kêu to… trong giờ làm việc và trong giờ nghỉ trưa, ảnh hưởng đến công việc và giờ nghỉ của người khác.

•      Giữ gìn vệ sinh, ngăn nắp tại nơi làm việc.

•      Không được hút thuốc trong phòng làm việc.

•      Định kỳ vào sáng thứ 7 hàng tuần mỗi nhân viên, phòng ban có trách nhiệm dọn dẹp ngăn nắp nơi làm việc.

Điều 40. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Có các hình thức xử lý kỷ luật lao động sau:

•      Khiển trách

•      Không xét duyệt nâng lương trong vòng 06 tháng. Hạ điểm đánh giá liên quan đến thưởng cuối năm.

•      Cách chức

•      Chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải.

Mức độ vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật lao động được chi tiết hóa trong các quy định riêng của Công ty.

Điều 41. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ có quyền áp dụng trong những trường hợp sau đây:

•      NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Công ty, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty;

•      NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn xét duyệt nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

NLĐ nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân (bố mẹ, vợ/chồng, con) bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Các trường hợp nghỉ để học lớp văn bằng 2, học liên thông, học cao học, học ngoại ngữ và nghỉ việc riêng khác được coi là không chính đáng, dù đã báo và xin phép nghỉ với Công ty.

Chương 7. Các điều khoản khác

Điều 42: Điều chuyển lao động

Do yêu cầu của SXKD, do thay đổi khối lượng công việc của các phòng ban, bộ phận NSDLĐ có quyền điều động NLĐ giữa các phòng ban, bộ phận và khu vực.

Điều 43. Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân

Lương và các thu nhập khác (thưởng, công tác phí…) và các lợi ích được hưởng (một số khoản phúc lợi) đều chưa trừ thuế thu nhập cá nhân theo luật định của nhà nước. NLĐ phải nộp thuế TNCN cho các khoản thu nhập này.

Chương 8. Điều khoản thi hành

Điều 44. Đối tượng thi hành

Những bên sau đây có trách nhiệm thi hành đúng và đầy đủ những nội dung ban hành trong Quy chế này:

•       NSDLĐ của Công ty.

•       NLĐ đang làm việc tại Công ty, kể cả NLĐ trong thời gian học nghề, thử việc, NLĐ vào làm việc sau ngày Quy chế này có hiệu lực.

Điều 45. Hiệu lực của Quy chế

•     Quy chế có hiệu lực kể từ ngày ký.

•     Những quy định không được cơ quan lao động thừa nhận do trái pháp luật thì không có hiệu lực thi hành.

•     Mọi trường hợp phát sinh về quan hệ lao động không ấn định trong bản Quy chế này sẽ được giải quyết theo các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước.

•     Trong thời hạn Quy chế đang còn hiệu lực mà pháp luật lao động có những sửa đổi, bổ sung quy định những quyền lợi cao hơn các quy định trong Quy chế thì áp dụng các quy định của pháp luật và tiến hành sửa đổi, bổ sung Quy chế.

•     Quy chế này có thể được xem xét, sửa đổi, bổ sung. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 46. Những cam kết và trách nhiệm tổng quát của mỗi bên

NSDLĐ:

•     Chấp hành đúng quy định của nhà nước về sử dụng lao động, ký và thực hiện HĐLĐ với NLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan.

•     Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định nêu trong Quy chế, HĐLĐ, Nội quy, Quy định về quản lý nội bộ của Công ty ban hành kèm theo Quy chế.

NLĐ:

•     Thực hiện đúng, đầy đủ những điều khoản đã ban hành trong Quy chế, HĐLĐ, Nội quy, Quy định về quản lý nội bộ của Công ty ban hành kèm theo Quy chế.

•     Cam kết sau khi thôi việc từ 3 -6 tháng, không được tham gia công tác tại đơn vị khác có hoạt động tương tự như hoạt động của công ty.

Điều 47. Giải quyết tranh chấp liên quan đến các quy định trong Quy chế

Các tranh chấp liên quan đến nội dung Quy chế là tranh chấp lao động và được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động.